현장조직에서 통하는 제도를 만들고 정착시키는 실행력입니다.
저는 인사가 현장을 이해하고, 현장을 움직여야 회사가 강해진다는 입장입니다.
인사는 본사가 아니라 현장관리자 손에서 체감됩니다.
3단계는 현장 인터뷰와 데이터 교차 검증입니다.
이렇게 하면 "본사가 현장을 억압한다"가 아니라 "같은 기준으로 운영한다"로 전환됩니다.
이직, 결근, 사고, 분쟁이 결국 회사 비용입니다.
그래서 저는 '관리자 일이 줄어드는 방향'으로 인사 운영을 설계하고, 그 결과를 지표로 증명합니다.
맞는 말입니다.

임금 체계와 직무급 이슈를 어떻게 바라보고 설계 원칙을 말해보세요
교육체계를 만들거나 운영한 경험이 있다면 물류 직무에 맞게 어떻게 설계했나요
HR 데이터로 문제를 발견하고 개선한 사례를 말해보세요
경력직으로서 입사 후 90일 계획을 말해보세요
문서로 멋진 제도는 누구나 만들지만, 현장 관리자와 구성원이 실제로 쓰게 만드는 데는 설계보다 운영이 중요합니다.
용마로지스처럼 현장 운영이 경쟁력인 조직에서 인사의 성과는 결국 운영지표로 증명된다고 생각하고, 저는 그 방식으로 성과를 만들어 왔습니다.
첫 번째는 인력 안정성입니다.
두 번째는 현장 리더의 관리역량입니다.
그래서 저는 초기 90일에는 '채용-온보딩- 현장 리더코칭-분쟁 예방 기준'을 우선으로 잡습니다.
예를 들어 현장 직무라면 성실성과 안전인식은 초기 단계에서 확인하고, 숙련도는 교육/실습에서 보며, 협업 성향은 현장관리자 면접 에서 확인하는 식입니다.
마지막 5단계는 성과 측정입니다.
또한 관리자들에게는 평가 피드백 문장을 훈련시켰습니다.
기준이 사전공유됐는지, 중간 피드백이 있었는지, 평가 근거가 기록돼 있는지.
설계 원칙은 세 가지입니다.
직무가치평가의 기준이 투명해야 합니다.
법과 원칙은 양보하지 않되, 소통 방식과 운영설계로 갈등을 줄입니다.
저는 교육을 세 단계로 설계합니다.
교육의 성공기준도 명확히 둡니다.
예를 들어 규정 하나가 현장에서 어떤 추가 작업을 만들고, 그로 인해 리드타임이 얼마나 늘어나는지.
반발이 컸던 이유는 대부분 "일이 더 늘어난다"거나 "우리를 평가하려 한다"는 불신입니다.
저는 문화 프로젝트를 할 때 먼저 '현장에 도움이 되는 작은 변화'부터 시작합니다.
인사는 회사가 지속가능하게 운영되도록 만드는 역할이고, 그 지속가능성의 핵심이 공정한 규칙과 예측 가능한 운영입니다.
이직, 결근, 사고, 분쟁이 결국 회사 비용입니다.
저는 인사가 회사 편이냐 직원 편이냐라 는 이분법 대신, 원칙 편이라고 말합니다.
원칙이 지켜지면 직원은 예측 가능성을 얻고, 회사는 리스크를 줄이며, 결국 양쪽이 이익을 봅니다.
저는 인사성과를 다음 숫자로 만들겠습니다.
입사 후 3개월 안에는 최소한 가지 지표(예: 결근률 또는 채용 리드타임)를 움직이고, 6개월 안에는 이직률/수습통과율/현장분쟁 지표 중 2개 이상에서 개선 흐름을 만들겠습니다.
말이 아니라 숫자로 증명하겠습니다.
저는 현장인력 운영을 안정화해 이직·결근·분쟁 비용을 줄이고, 그 절감과 생산성 개선을 숫자로 증명할 수 있는 인사이기 때문입니다.
6개월 내에는 이직률과 결근률, 채용 리드타임 같은 핵심 지표에서 개선 흐름을 만들고, 1년 내에는 본사와 현장이 같은 기준으로 일하는 HR 운영체계를 고정해 회사의 경쟁력을 높이겠습니다.

[hwp/pdf]2026 용마로지스 인사팀 면접족보, 1분 스피치, 압박질문 및 답변, 2025면접기출