저는 반대로 교육이 업무를 가볍게 만들도록 설계하겠습니다.
저는 인사·교육을 감각으로 운영하면 조직이 흔들린다는 것을 경험했습니다.
문제는 교육 자체가 아니라, 조직의 '공통 기준'이 없다는 것이었습니다.
교육에서도 공정성과 책임을 강화하겠습니다.
저는 그래서 교육 설계 단계에서부터 성과정의와 검증 방식을 포함시키겠습니다.
이데이터를 다음 교육기획에 반영해 교육을 조직학습 루프로 만들겠습니다.
교육시간에 들은 내용을 바로 자기 업무 산출물로 만들게 하면, 교육이 업무가 됩니다.
저는 현업이 교육을 '일을 잘하기 위한 도구'로 체감하게 만들겠습니다.

인사·교육담당자로서 진흥원의 비전을 조직성과로 연결하기 위해 가장 먼저 손볼 제도 또는 프로세스는 무엇입니까?
저는 진흥원의 비전 달성에서 인사·교육담당자의 역할을 '사람의 잠재력을 정책과 사업성과로 전환하는 연결자'라고 정의합니다.
사업계획서의 핵심 목표를 뽑아 '역량 사전'을 만들고, 각 직무가 해당 목표에 기여하는 방식과 필요 행동을 정의했습니다.
진흥원에서도 같은 방식으로 , 비전이 일하는 방식으로 내려오게 만들겠습니다.
두 번째 연결은 '현장 중심의 교육운영'입니다.
저는 반대로 교육이 업무를 가볍게 만들도록 설계하겠습니다.
이 제도를 구성원이 이해할 수 있는가, 예외 상황에서 어떻게 처리되는가, 누가 책임지고 설명할 것인가, 제도 운영 데이터는 무엇으로 남는가.
저는 그 경험을 통해 공공기관의 역량은 '성실'이 아니라 '설명 가능성'이라는 것을 배웠습니다.
기획·데이터 역량은 인사영역에서 특히 중요해졌습니다.
저는 인사·교육을 감각으로 운영하면 조직이 흔들린다는 것을 경험했습니다.
교육담당자 입장에서는 참여율이 낮아지고, 교육예산의 타당성을 설명하기 어려워지는 악순환이었습니다.
그때 저는 문제를 교육의 질이 아니라 '의사소통의 구조'로 봤습니다.
즉, 교육이 현업의 언어로 설명되지 않았고, 교육 결과가 현업에 어떤 이익을 주는 지 증명되지 않았습니다.
교육이 업무 문제를 해결해주지 못하는 것이 아니라, 교육주제와 현업의 문제 사이의 연결이 약했습니다.
문제는 교육 자체가 아니라, 조직의 '공통 기준'이 없다는 것이었습니다.
신규 직원에게는 조직과 사업구조를 한 번에 잡아주는 온 보딩, 기획자에게는 보고서의 결론-근거-리스크-대안 구조, 관리자에게는 코칭과 피드백의 공통 언어를 제공하는 과정으로 묶었습니다.
대신 "이 교육을 들으면 다음주부터 재작업이 줄어듭니다"처럼 현업이익을 언어로 바꿨습니다.
다양한 사람이 있는 조직에서는 '좋은 말'보다 '공통 기준'이 먼저라는 것, 그리고 공통 기준은 사람을 통제하는 도구가 아니 라 협업을 빠르게 하는 도구라는 것입니다.
그래서 공정성과 책임은 선택이 아니라 전제입니다.
제가 진흥원에 지원한 이유는, 문화교류의 '의미'와 공공기관 운영의 '원칙'이 동시에 필요한 자리이기 때문입니다.
저는 인사·교육 직무에서 이 가치를 가장 현실적으로 실천할 수 있다고 판단했습니다.
교육에서도 공정성과 책임을 강화하겠습니다.
내부의 공정성과 책임이 단단하면, 대외협업에서도 기준이 흔들리지 않습니다.
원칙을 지키는 사람이 손해보지 않는 조직, 설명 가능한 결정을 하는 조직, 그리고 그 조직이 국제현장에서 신뢰를 쌓는 구조. 저는 그 구조를 만드는 사람이 되고 싶습니다 .
국제협력 역량교육이라면 합의문서의 오류 감소, 협의기간 단축, 분쟁 발생률 감소 같은 지표로 볼 수 있습니다.
직후에는 이해도와 자신감 같은 선행지표를, 4주 후에는 실제 적용 여부와 산출 물 품질을 확인하겠습니다.
합의안은 한쪽의 승리가 아니라, 기준의 명확화로 만들어야 합니다.
저는 공통 언어를 만드는 조정자로서, 갈등을 '규칙과 절차'로 환원해 합의 속도를 높이겠습니다.
문서로 기준을 공유하고, 질의응답을 축적해 같은 질문이 반복되지 않게 만들겠습니다.
민감한 이슈는 속도가 아니라 신뢰가 우선입니다.

[hwp/pdf]2026 한국국제문화교류진흥원 [경영기획] 인사·교육 (4급 대리) 자기소개서 자소서 및 면접질문