한국기업에서의 능력주의적 노무관리의 도입을 위한 시도

한국기업에서의 능력주의적 노무관리의 도입을 위한 시도

1. 들어가며

한국의 경우 능력주의적 인사관리의 도입 움직임은 80년대 중반부터 제기되기 시작하였다. 초기 단계에서는 주로 생산직보 다는 사무 . 관리직을 중심으로 승진적체의 문제해결을 모색하는 과정에서 이른바 신인사제도 로서의 직능자격제도에 대한 논의 가 제기되었다. 직능자격제도의 도입문제를 노사교섭의 차원에서 처음 제기한 것은 시중은행들이었다. 시중은행에서 이 문제가 처음 거론된 것은 다음의 몇 가지 배경적 요인들이 작용하였다.

첫째, 경제적 환경의 변화이다. 한국의 대기업들은 주로 70년대의 고성장기에 대규모의 신규노동력을 충원하였다. 이 시기 에 대기업의 내부노동시장은 다채용, 다이직, 다승진의 패턴을 보이고 있었으며, 기업내 노동력의 구성도 피라미드형을 이루고 있었다. 그러나 80년대의 저성장기로 접어들면서 기업의 채용정책은 소채용, 소승진, 소이직의 패턴으로 바뀌었으며, 또한 조직 규모의 팽창속도 역시 현저히 줄어들었고, 기업보직은 급속한 성장기에서 안정기로 접어들었다. 조직적 환경의 이와 같은 변화로 인해 조직의 성장기에 대규모로 유입된 인력들의 승진기회가 급속히 감소함으로써 중간관리층 이 급속히 비대화하고, 이것이 기업의 연령팽창과 인사적체를 가속화하게 되었다. 이에 다른 당연한 귀결로 과거 고성장기에 대규모로 유입된 인력의 승진정체 에 대한 불만이 급속히 증대하게 되었다.

둘째, 사회적 환경의 변화이다. 80년대 중반에 들어서면서 대기업의 노동력은 급속한 고학력화 현상을 보이게 되었으며, 특 히 은행권의 경우 남녀고용평등법 의 발효와 더불어 고용 및 승진기회의 확대에 대한 요구가 증대하게 되었다. 기업 측은 평등 한 직장의 건설 에 대한 노동자들의 요구에 대응할 필요성이 있었으며, 이에 대한 대응의 일환으로 새로운 자격제도가 모색되었다.

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