인수합병과 근로관계 승계시 근로관계

인수합병과 근로관계 승계시 근로관계
 
1. 근로관계가 승계될 경우 근로관계의 내용
 
인수합병시 근로관계가 승계되는 경우 승계되는 근로관계의 구체적 내용이 문제될 수 있다.
 
관련 판례와 행정해석을 살펴보면 다음과 같다.

【대판 1994. 3. 8, 93 다 1589】회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화 하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 함.
 
【근기 01254-226, 93.2.13】기업이 흡수·합병되는 경우 고용관계는 승계되고 근로조건은 흡수하는 기업의 근로조건을 따르는 것이 원칙이나, 흡수하는 기업의 근로조건 및 경영여건 등 제반사정을 고려하여 노사가 자율적으로 새로운 근로조건을 정할 수 있다.

따라서 승계되는 근로관계의 내용은 승계당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 변경·조정할 수 있으며, 또 그렇게 하는 것이 여러 가지 문제를 미연에 방지할 수 있다.

아울러 양수인 또는 존속(신설)합병회사가 근로관계의 승계로 인한 불리함을 회피하기 위해서는 영업양도 또는 합병시 근로자가 양도인 내지 소멸하는 회사에서 퇴직하고 양수인 또는 존속하는 회사에 새로이 입사하는 방법을 취하면 될 것이다. (근로관계 단절의 의사표시가 인정).
그러나 이 경우 근로자가 동의하더라도 그것이 어쩔수 없는 마지못한 의사에서 행한 것으로 인정될 때에는 통정한 허위의 의사표시(또는 강박에 의한 의사표시)로 되어 유효한 근로관계 단절의 의사표시가 될 수 없다는 것임. 이 경우에는 근로관계의 연속이 인정된다. 그러므로 반드시 근로자의 자율적인 동의가 주어진 경우에만 가능할 것이다.
 
2. 근로관계 단절의 의사표시 판단과 관련한 판례 태도

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