전직

전직·전근명령의 정당성

1. 들어가며

::: 근로자와 사용자는 근로계약을 통하여 근로관계를 형성하는데 통상 근로관계의 개시에 즈음하여 기업의 조직과 직무에 맞추어 근로의 내용과 근로장소가 정해지게 된다. 그러나 근로관계가 계속됨에 따라 근로자의 능력이나 적성 등도 변하게 되고 또는 기업조직도 동태적으로 변화함에 따라 적정한 직무내용이나 근로장소 변경의 필요성이 요구될 수 있다. 이러한 해당직무와 근로장소의 변경이 상당기간동안 변경되는 것을 전직과 전근이라 하는데, 특히 오늘날과 같이 기업환경이 급변하는 상황에서는 이러한 전직이나 전근의 기업내 필요성은 크게 늘어나게 된다.
그러나 근로자 입장에서는 전직이나 전근은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져와 근로관계의 중대한 변화가 야기되고 상황에 따라 상당한 불이익이 미칠수도 있으므로 기업내 필요성에 따라 일방적으로 아무 제한없이 행해질 수 없는 것이며 일정한 합리적 범주안에서 제한되어 행사되어야 할 필요가 있다.
특히 실무상으로는 전직·전근으로 근로자에게 상당한 불이익이 미치거나, 집단적 노사관계에서 노동조합활동을 저해하는 결과를 야기하는 조합간부 등의 조합원에 대한 전직이나 전근이 문제시되고 있으며 최근에는 고용조정수단으로 행하여지는 전직·전근이 증가하고 있다. 따라서 실무상 논란이 되고 있는 이러한 전직·전근명령의 정당한 범위를 획정하는 것이 필요하며 여기에서는 판례 및 재결례 등을 통하여 나타난 전직·전근명령의 정당성 범위를 살펴보기로 한다.

2. 전직·전근명령의 제한

1) 관련규정
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