근로자에 대한 배치전환명령과 그 효력을 부인하는 가처분

배치전환명령과 효력 부인의 가처분 가능성의 법적 검토

1. 배치전환명령의 개념 등

근로자의 재직 중 인사이동의 형태로는 근로자의 직무내용 또는 근무장소가 변경되는 것을 말하는 것으로 전보·전직(배치전환), 전출과 전적 등이 있다. 일반적으로 동일 근무지(사업장) 내에서 즉, 근무장소가 변경되지 않으면서 직무의 종류와 내용이 바뀌는 것을 전보, 근무지(사업장)를 달리하여 근무장소가 바뀌는 것을 전근이라 하고 전보와 전근을 통틀어 배치전환이라고도 한다. 이 배치전환은 기업 내 전직으로 지칭되기도 한다.

한편 우리 근로기준법 제30조 제1항에서는 ‘전직’이라는 용어만 사용될 뿐 다른 용어는 사용되고 있지 않다.

사용자는 경영권에 기하여 근로자의 직종, 직급, 근무장소를 결정하는 인사권을 가진다고 볼 수 있고, 이러한 인사권의 행사는 적재적소의 노동력 배치에 의한 근로의욕의 증대, 경영의 효율성, 인사교류에 의한 업무운영의 원활화, 경영조직의 확대 또는 축소에 따른 고용조정 등의 목적에 따라 이루어진다.

근로자로서는 이러한 인사이동에 의하여 근로조건의 중대한 변경이 초래되거나 예측할 수 없었던 생활상의 불이익을 당할 수도 있고, 노동조합 활동을 한 것이 배경이 되어 그에 대한 보복조치로 배치전환이 있을 수 있다. 그래서 배치전환명령에 불응하는 경우가 발생하기도 하며, 배치전환명령에 불응했다는 이유로 해고 등 징계처분에 대해서 그 효력을 다투기도 한다.

이하에서는 배치전환명령의 근거와 한계를 살펴보고, 근로자측이 제기하는 가처분으로서 ‘배치전환명령의 효력을 부인하는 가처분’에 대해 간단히 살펴보고자 한다.

2. 배치전환명령의 근거와 한계

우리 근로기준법 제30조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있으므로, 일응 문리해석상 사용자의 근로자에 대한 ‘전직’명령은 가능하며(근거), 다만 ‘정당한 이유’가 있어야 한다(한계)고 해석할 수 있다.

가. 근거

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