연봉제 운용시 법적 문제
1. 들어가며
연봉제의 도입이 정당한 절차를 거쳐서 이루어졌다고 해도, 근로기준법상의 제규정과의 적절한 조화를 이룰 때만 유효하게 시행할 수 있는 것은 당연하다. 연봉제의 운용과 관련해 구체적으로 고려해야 할 중요 쟁점에 대해 살펴보기로 한다.
2. 연봉액의 감액 가부
(1) 연봉액의 사후적 조정(감액)
여러 형태의 연봉제에 공통된 사항으로 당해 연초에 연봉액을 확정한 후 연도 도중에 사후적으로 그 금액을 조정할 수 있는지 여부가 문제된다.
먼저 확정 연봉제의 경우 에는 연봉액을 조정(감액)하는 것이 허용되지 않는다. 연봉제라고 해도 당해 근로자가 수령한 임금은 근로의 대상(對償) (근로기준법 제18조)으로서의 임금의 성격을 그대로 지니고 있는 것이고, 사용자가 근로를 수령한 이상 당해 근로가 어느 정도 의미있는 근로인지 여부는 문제되지 않는다. 성과 관리로 하면서도 연봉제 적용근로자의 근로계약은 구체적으로 특정한 근로의 성과의 인도를 요구하는 도급계약이 아닌 이상 구체적인 성과가 없어도 임금지급의무를 피할 수 없는 것은 당연하다. 다만, 성과나 실적이 나쁜 경우 다음 연봉액의 결정에 반영할 수는 있을 것이다.
그 다음으로 조정형 연봉제의 경우 에는 당해 연초에 정해진 연봉액은 기대연봉 및 가연봉의 성격을 가지기 때문에 근로자의 성과·업적 여하에 따라서는 기대연봉 및 가연봉과 당해 연도 말에 확정한 업적 연봉과의 차액을 조정받아 그 몫의 반환을 요구하는 상황이 생길 수 있다. 그러나 이것은 1년 동안 임금액을 확정하지 못한 것이 아니라 근로기준법 제24조(근로조건의 명시의무) 및 제42조(임금전액불의 원칙)의 취지에 반하여 공서양속에 위반한 무효로 생각된다. 다만, 연봉액 중에서 당해 연도의 업적 평가부분(업적 상여금)이 정해져 있는 경우에는 조정할 수 있다. 당연히 이 경우에도 조정 범위가 매우 큰 경우에는 위법성의 문제가 있다고 생각된다.
(2) 지각·조퇴·결근 등에 의한 미취업과 임금삭감
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2011.08.29
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